PRACTICA 1
¿CUAL ES EL FUTURO DESEABLE DE MI EMPRESA?
- Que sea una empresa prospera líder en la región
- Que abarque los mercados no solo regionales sino nacionales
- Tener sucursales en diferentes departamentos del país
- Distribuir papa de corte francés de excelente calidad en todo el país, basados en el decreto 3075 del ministerio de salud sobre manipulación de alimentos
- Procesar mínimo una tonelada de papa para distribuir en las diferentes sucursales del país.
- Tener unas instalaciones tecnificadas en cada sucursal para la preparación del producto
- Contar con nuestra propia flotilla de vehículos para transporte del producto
¿CUAL ES EL FUTURO PROBABLE DE MI EMPRESA Y POR QUE?
- Capacitarnos para el proceso y la manipulación de alimentos como para su comercialización
- Adquirir apoyo del fondo emprender o un préstamo bancario para construcción y adecuación de las instalaciones
- Tener instalaciones adecuadas para el proceso
- Conseguir la materia prima a bajo costo.
- Procesar tres toneladas de papa para copar la demanda de la región y de la capital del país, Bogotá.
- Comprar un vehiculo para el transporte y distribución del producto
PRACTICA 2. ESCRIBO LOS PRINCIPALES OBJETIVOS QUE TENGO PARA LA EMPRESA.
A CORTO PLAZO
- conseguir el crédito para iniciar el proyecto
- Terminar la construcción de las instalaciones de la planta procesadora de papa
- Empezar a vender el producto
- Conseguir el personal operativo inicial de 10 empleados y la materia prima para empezar la producción
- Comprar un vehículo para la distribución del producto
A MEDIANO PLAZO
- Abastecer la región con nuestro producto
- Comercializar una tonelada de papa al mes.
- Aumentar la oferta de empleos directos de 10 a 20 empleados
A LARGO PLAZO
- Expandir nuestro negocio a mercados fuera de la región empezando por la capital del país Bogotá
- Agrandar nuestras instalaciones para una mayor producción
- Colocar una sucursal en la ciudad de bogota
- Aumentar la oferta de empleo en un 150%.
- Aumentar nuestra flotilla de vehículos a tres para la distribución dentro y fuera de la región
- Haber pagado el 50% de la deuda que se adquirió para el inicio del proyecto.
OBJETIVOS: 1. conseguir el crédito para iniciar el proyecto
ESTRATEGIAS: 1. Hacer los tramites correspondientes en las diferentes entidades crediticias y estudiar cual es mas factible
OBJETIVO: 2. Terminar la construcción de las instalaciones de la planta procesadora de papa
ESTRATEGIAS: 1. Utilizar contrato de obra con los albañiles para mayor agilidad
2. Compra de materiales de buena calidad
OBJETIVO: Empezar a vender el producto
ESTRATEGIAS: 1. hacer estudio de mercadeo mediante encuestas y otros medios.
2. Ofrecer el producto en los diferentes establecimientos de venta.
3. Promocionar el producto
OBJETIVO: 4. Conseguir el personal operativo inicial de 10 empleados y la materia prima para empezar la producción
ESTRATEGIAS: 1. Mediante una bolsa publica de empleo.
2. Mediante la pagina de empleo del sena
3. Anuncios en el periódico
4. Visita a papicultores y a fedepapa para la negociación del producto
5. Visitar diferentes centros de acopio de la región
OBJETIVO: Comprar un vehiculo para la distribución del producto
ESTRATEGIAS: 1. indagar por los tipos de vehículos especiales para este tipo de trabajo ejemplo termoking
miércoles, 24 de febrero de 2010
martes, 16 de febrero de 2010
FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR
De la “pirámide cargo-labor” se desprende las relaciones entre las distintas jefaturas, la corriente informativa y por supuesto la autoridad formal.
Nos es común observar que cualquier organización se encuentra poblada por un conjunto de hombres con diversas jerarquías y funciones.
Es así que vemos interactuar al Presidente de la compañía, al Gerente General, a los distintos gerentes, jefes, etc.. Muchos individuos, todos con tareas disímiles.
Pero qué tienen en común dichos hombres
La tarea que lleva a cabo un “administrador” ha sido descripta en innumerables escritos, no obstante, me parece que un repaso de dichas tareas puede ser beneficioso a fin de poder calibrar nuestro accionar como ejecutivo.
Existen 11 grandes cuestiones que debe atender todo administrador, las mismas son:
1. Representación.
Esta función tiene que ver con la definición pura de la autoridad formal.
Una organización esta constituida por un grupo de hombres y como consecuencia de ello se requiere que alguien cumpla el rol de vocero, de elemento aglutinante, de nexo ante la comunidad. El “administrador” en todo momento esta representando a la organización.
Por tal razón, todo acto o proceder del ejecutivo; independientemente de la consecuencia que de ellos se pretende; son un modelo que el contexto analiza y utiliza en la elaboración de los juicios de valor para con el individuo que los realiza y de la organización donde él se encuentra involucrado.
2. Liderazgo.
El administrador es el responsable directo del logro de los objetivos que la organización se ha planteado. Para ello se le brinda de los recursos necesarios, entre los cuales (constituyéndose en el más importante) se lo responsabiliza por la conducción de un grupo de hombres.
El deberá conducir la labor de la organización en pos de la consecución de los objetivos propuestos, por tal, él debe liderar la operatoria.
Aquí debemos recordar que la “organización formal” dota al administrador de “autoridad” y así dicho hombre se convierte en “jefe”. En este punto estamos hablando de tal asignación pero reconociendo que el ideal de todo jefe es constituirse en un verdadero “líder”; es decir, disponer de la autoridad que otorga la organización informal.
Aquel administrador que en su figura se yuxtaponga la “jefatura” y el “liderazgo” tendrá el 100 % de la conducción del grupo dado que hará uso “autoridad” que le otorga la jerarquía formal y el “poder” que se desprende del liderazgo del grupo social.
3. Planificador.
Este es un rol fundamental dentro de la organización, por consiguiente, se requiere de una visión integradora y del más alto nivel para llevarla a cabo.
Se refiere a la capacidad de coordinación en el tiempo de los recursos disponibles (actuales y futuros; materiales, humanos e intangibles) en función de las necesidades operativas en directa relación a de los objetivos deseados
De no cumplimentar dicha gestión, la organización, se encontraría actuando en forma reactiva (reacciona en función del estímulo directo) y no pro-activa; lo que conlleva una relativa lentitud en su respuesta y vulnerabilidad dado la dependencia al estímulo exterior.
La planificación requiere la interpretación de las necesidades operativas y estratégicas y la disposición de los medios para satisfacer a las mismas.
Solo aquel que se encuentra en el centro neurálgico de la organización, que tiene acceso del conocimiento de las capacidades y limitaciones de su estructura y que se encuentra en contacto con el entorno puede llevar a buen término esta tarea. El “administrador” es el único hombre que tiene dicha capacidad.
4. Enlace.
Muchas veces en diversas películas de guerra se ve a un Oficial que cumple la función de “Oficial de Enlace” operando en otra fuerza a los efectos de ser un elemento de comunicación y coordinación.
El administrador ocupa gran parte de su tiempo oficiando de “hombre de enlace” con el contexto.
La empresa se encuentra constituida por muchas personas. La gran mayoría de ellas tiene su epicentro de acción dentro de la organización; su cabeza está en su escritorio, con sus papeles y obligaciones funcionales.
El ejecutivo, además de sus tareas operativas, tiene la responsabilidad de desarrollar y mantener un fluido contacto con el contexto. El objetivo perseguido no es otro que permitir a la empresa cambiar e inter-relacionarse con el mundo que la rodea.
5. Base de Datos e Centro de Información.
El administrador es un cazador de datos e información. Su figura se asemeja a un pulpo donde cada información; al margen si es formal o informal; escrita, verbal o por otro medio; solicitada u ocasional e incluso una simple especulación; se convierte en una presa codiciada para su apetito voraz.
Su puesto es un importante centro neurálgico de donde emanarán las decisiones que le permitirán a la organización competir e intentar cumplir con sus objetivos; ergo, la información es el combustible indispensable de tal gestión. De la cantidad, oportunidad y calidad de ella dependerá en gran parte el éxito.
6. Distribuidor.
La información que dispone en “administrador” no es para su exclusivo uso. Dicho elemento es un recurso invalorable solo cuando es utilizado convenientemente por el o los individuos asignados para tal tarea.
Por ende, el administrador debe saber distribuir la información que recolectó a la organización en su todo considerando para ello las particularidades de cada sector e individuo y la función que los mismos deben cumplir dentro del plan maestro.
El administrador debe compartir y brindar la información a sus colaboradores director e indirectos sabiendo que de no ser así le estaría quitando capacidad de respuesta a su empresa.
Nadie mejor que él tiene la capacidad para capturar los datos del entorno, los miembros de la organización, en mayor o menor medida, les resulta dificultoso o poco transparente la visualización de la problemática exterior y cómo se interpreta ésta a la luz del “plan estratégico”.
7. Vocero.
Como consecuencia directa de los puntos anteriores, el “administrador”, se constituye en el vocero oficial de la compañía.
La voz de le organización, el hombre con quien hablar, negociar, acordar.
Su voz es escuchada por la comunidad, más allá de su componente personal, como la palabra de la empresa a la que representa. Es en la voz del administrador una de las formas de comunicación de la organización.
El poder de influencia que ejerce el CEO de cualquier empresa se debe a esto y no tanto a sus intrínsecas características de personalidad.
8. Intrapreneur.
El “administrador” es una topadora que quiebra conformaciones petrificadas por el tiempo que solo le indican que “no” se puede hacer aquello; que “no” se tiene el presupuesto necesario; que “no” es lógica tal o cual medida; que el mercado “no” va a responder; etc..
El “administrador” es un soñador que embriaga a la organización con su sueño, le hace desear alcanzarlo, los motiva para poner en funcionamiento los procesos y los anima en el esfuerzo cotidiano.
Para ello el “administrador” debe compartir sus pensamientos y permitir enriquecer los mismos mediante la participación de sus colaboradores.
Así mismo muchas veces debe modular su plan en pequeños proyectos que son llevados a cabo en forma paralela o en diferentes tiempos a fin de hacerlos alcanzables y en la sumatoria de metas obtenidas lograr la satisfacción de los objetivos máximos.
9. Administrador de conflictos.
La organización; al igual que los seres humanos; es encuentra en un proceso de cambio y dentro de un contexto igualmente cambiante. Esto origina un constante flujo y reflujo de estímulos (positivos y negativos); en otras palabras, vemos que la organización vive una continua crisis dado que la modificación del status quo es lo único que se mantiene fijo.
Estas crisis dar fundamento a los conflictos, que no son otra cosa que la puja entre intereses contrapuestos o factores de poder de distinta especie.
Dichos conflictos no se generan por la incapacidad o ignorancia del administrador de turno, hecho que permite que la cuestión se torne de tal magnitud que alcance proporciones críticas; aún al administrador más capaz y habilidoso les resulta imposible anticiparse a todas las consecuencias de las acciones o decisiones que encaran.
No existe organización en el mundo, que pueda prever todas las variables y contingencias posibles (Teoría de la Racionalidad Limitada); por tal, todo administrador invierte una gran parte de su tiempo en dar solución a los conflictos.
De no cumplirse con tal misión, la organización caería en un profundo caos que la paralizaría y desintegraría por completo, impidiendo así el logro de los objetivos propuestos.
10. Facilitador de recursos.
Esta función tiene dos grandes aristas. La primera es la definir y asignar los recursos para cada unidad. La segunda es la de estar atento y predispuesto a facilitar cualquier otro recursos que los distintos sectores puedan necesitar para cumplir su misión.
La errónea asignación de recursos o el escatimar los mismos solo permiten asegurar el fracaso de la organización.
11. Negociador.
Una gran parte del tiempo disponible del “administrador” estará comprometido con la “negociación”.
Dado que es él la persona que puede disponer de los recursos de la organización el peso de la negociación siempre pasará por sus hombros.
Por tanto, dicha gestión pasa a ser una rutina de la función.
La negociación podrá ser con factores externos o internos, por problemas estratégicos o aparentemente menores, no obstante, todo aquello que comprometa en todo o en parte a la organización es responsabilidad del “administrador”, por ende, él estará comprometido en la resolución del conflicto.
Las funciones que antes detallamos, no pretende ser un listado acabado de las innumerables tareas que realiza un “administrador” en una organización moderna.
El concepto de “administrador” clásico ya caducó. Este se asocia a la idea de mantener un esquema dado en el tiempo. Hoy estamos hablando de una función eminentemente dinámica, competitiva y exigente.
El “administrador” actual se debe asociar al Capitán de buque en el medio de una violenta tormenta, donde además de lidiar con la problemática interna de su organización debe evaluar el contexto y tomar decisiones que lleven a su nave al puerto (objetivo) deseado.
Ninguna función dentro de la organización tiene la importancia como la del “administrador”. Es él único responsable de llevar a destino a la empresa.
Nos es común observar que cualquier organización se encuentra poblada por un conjunto de hombres con diversas jerarquías y funciones.
Es así que vemos interactuar al Presidente de la compañía, al Gerente General, a los distintos gerentes, jefes, etc.. Muchos individuos, todos con tareas disímiles.
Pero qué tienen en común dichos hombres
La tarea que lleva a cabo un “administrador” ha sido descripta en innumerables escritos, no obstante, me parece que un repaso de dichas tareas puede ser beneficioso a fin de poder calibrar nuestro accionar como ejecutivo.
Existen 11 grandes cuestiones que debe atender todo administrador, las mismas son:
1. Representación.
Esta función tiene que ver con la definición pura de la autoridad formal.
Una organización esta constituida por un grupo de hombres y como consecuencia de ello se requiere que alguien cumpla el rol de vocero, de elemento aglutinante, de nexo ante la comunidad. El “administrador” en todo momento esta representando a la organización.
Por tal razón, todo acto o proceder del ejecutivo; independientemente de la consecuencia que de ellos se pretende; son un modelo que el contexto analiza y utiliza en la elaboración de los juicios de valor para con el individuo que los realiza y de la organización donde él se encuentra involucrado.
2. Liderazgo.
El administrador es el responsable directo del logro de los objetivos que la organización se ha planteado. Para ello se le brinda de los recursos necesarios, entre los cuales (constituyéndose en el más importante) se lo responsabiliza por la conducción de un grupo de hombres.
El deberá conducir la labor de la organización en pos de la consecución de los objetivos propuestos, por tal, él debe liderar la operatoria.
Aquí debemos recordar que la “organización formal” dota al administrador de “autoridad” y así dicho hombre se convierte en “jefe”. En este punto estamos hablando de tal asignación pero reconociendo que el ideal de todo jefe es constituirse en un verdadero “líder”; es decir, disponer de la autoridad que otorga la organización informal.
Aquel administrador que en su figura se yuxtaponga la “jefatura” y el “liderazgo” tendrá el 100 % de la conducción del grupo dado que hará uso “autoridad” que le otorga la jerarquía formal y el “poder” que se desprende del liderazgo del grupo social.
3. Planificador.
Este es un rol fundamental dentro de la organización, por consiguiente, se requiere de una visión integradora y del más alto nivel para llevarla a cabo.
Se refiere a la capacidad de coordinación en el tiempo de los recursos disponibles (actuales y futuros; materiales, humanos e intangibles) en función de las necesidades operativas en directa relación a de los objetivos deseados
De no cumplimentar dicha gestión, la organización, se encontraría actuando en forma reactiva (reacciona en función del estímulo directo) y no pro-activa; lo que conlleva una relativa lentitud en su respuesta y vulnerabilidad dado la dependencia al estímulo exterior.
La planificación requiere la interpretación de las necesidades operativas y estratégicas y la disposición de los medios para satisfacer a las mismas.
Solo aquel que se encuentra en el centro neurálgico de la organización, que tiene acceso del conocimiento de las capacidades y limitaciones de su estructura y que se encuentra en contacto con el entorno puede llevar a buen término esta tarea. El “administrador” es el único hombre que tiene dicha capacidad.
4. Enlace.
Muchas veces en diversas películas de guerra se ve a un Oficial que cumple la función de “Oficial de Enlace” operando en otra fuerza a los efectos de ser un elemento de comunicación y coordinación.
El administrador ocupa gran parte de su tiempo oficiando de “hombre de enlace” con el contexto.
La empresa se encuentra constituida por muchas personas. La gran mayoría de ellas tiene su epicentro de acción dentro de la organización; su cabeza está en su escritorio, con sus papeles y obligaciones funcionales.
El ejecutivo, además de sus tareas operativas, tiene la responsabilidad de desarrollar y mantener un fluido contacto con el contexto. El objetivo perseguido no es otro que permitir a la empresa cambiar e inter-relacionarse con el mundo que la rodea.
5. Base de Datos e Centro de Información.
El administrador es un cazador de datos e información. Su figura se asemeja a un pulpo donde cada información; al margen si es formal o informal; escrita, verbal o por otro medio; solicitada u ocasional e incluso una simple especulación; se convierte en una presa codiciada para su apetito voraz.
Su puesto es un importante centro neurálgico de donde emanarán las decisiones que le permitirán a la organización competir e intentar cumplir con sus objetivos; ergo, la información es el combustible indispensable de tal gestión. De la cantidad, oportunidad y calidad de ella dependerá en gran parte el éxito.
6. Distribuidor.
La información que dispone en “administrador” no es para su exclusivo uso. Dicho elemento es un recurso invalorable solo cuando es utilizado convenientemente por el o los individuos asignados para tal tarea.
Por ende, el administrador debe saber distribuir la información que recolectó a la organización en su todo considerando para ello las particularidades de cada sector e individuo y la función que los mismos deben cumplir dentro del plan maestro.
El administrador debe compartir y brindar la información a sus colaboradores director e indirectos sabiendo que de no ser así le estaría quitando capacidad de respuesta a su empresa.
Nadie mejor que él tiene la capacidad para capturar los datos del entorno, los miembros de la organización, en mayor o menor medida, les resulta dificultoso o poco transparente la visualización de la problemática exterior y cómo se interpreta ésta a la luz del “plan estratégico”.
7. Vocero.
Como consecuencia directa de los puntos anteriores, el “administrador”, se constituye en el vocero oficial de la compañía.
La voz de le organización, el hombre con quien hablar, negociar, acordar.
Su voz es escuchada por la comunidad, más allá de su componente personal, como la palabra de la empresa a la que representa. Es en la voz del administrador una de las formas de comunicación de la organización.
El poder de influencia que ejerce el CEO de cualquier empresa se debe a esto y no tanto a sus intrínsecas características de personalidad.
8. Intrapreneur.
El “administrador” es una topadora que quiebra conformaciones petrificadas por el tiempo que solo le indican que “no” se puede hacer aquello; que “no” se tiene el presupuesto necesario; que “no” es lógica tal o cual medida; que el mercado “no” va a responder; etc..
El “administrador” es un soñador que embriaga a la organización con su sueño, le hace desear alcanzarlo, los motiva para poner en funcionamiento los procesos y los anima en el esfuerzo cotidiano.
Para ello el “administrador” debe compartir sus pensamientos y permitir enriquecer los mismos mediante la participación de sus colaboradores.
Así mismo muchas veces debe modular su plan en pequeños proyectos que son llevados a cabo en forma paralela o en diferentes tiempos a fin de hacerlos alcanzables y en la sumatoria de metas obtenidas lograr la satisfacción de los objetivos máximos.
9. Administrador de conflictos.
La organización; al igual que los seres humanos; es encuentra en un proceso de cambio y dentro de un contexto igualmente cambiante. Esto origina un constante flujo y reflujo de estímulos (positivos y negativos); en otras palabras, vemos que la organización vive una continua crisis dado que la modificación del status quo es lo único que se mantiene fijo.
Estas crisis dar fundamento a los conflictos, que no son otra cosa que la puja entre intereses contrapuestos o factores de poder de distinta especie.
Dichos conflictos no se generan por la incapacidad o ignorancia del administrador de turno, hecho que permite que la cuestión se torne de tal magnitud que alcance proporciones críticas; aún al administrador más capaz y habilidoso les resulta imposible anticiparse a todas las consecuencias de las acciones o decisiones que encaran.
No existe organización en el mundo, que pueda prever todas las variables y contingencias posibles (Teoría de la Racionalidad Limitada); por tal, todo administrador invierte una gran parte de su tiempo en dar solución a los conflictos.
De no cumplirse con tal misión, la organización caería en un profundo caos que la paralizaría y desintegraría por completo, impidiendo así el logro de los objetivos propuestos.
10. Facilitador de recursos.
Esta función tiene dos grandes aristas. La primera es la definir y asignar los recursos para cada unidad. La segunda es la de estar atento y predispuesto a facilitar cualquier otro recursos que los distintos sectores puedan necesitar para cumplir su misión.
La errónea asignación de recursos o el escatimar los mismos solo permiten asegurar el fracaso de la organización.
11. Negociador.
Una gran parte del tiempo disponible del “administrador” estará comprometido con la “negociación”.
Dado que es él la persona que puede disponer de los recursos de la organización el peso de la negociación siempre pasará por sus hombros.
Por tanto, dicha gestión pasa a ser una rutina de la función.
La negociación podrá ser con factores externos o internos, por problemas estratégicos o aparentemente menores, no obstante, todo aquello que comprometa en todo o en parte a la organización es responsabilidad del “administrador”, por ende, él estará comprometido en la resolución del conflicto.
Las funciones que antes detallamos, no pretende ser un listado acabado de las innumerables tareas que realiza un “administrador” en una organización moderna.
El concepto de “administrador” clásico ya caducó. Este se asocia a la idea de mantener un esquema dado en el tiempo. Hoy estamos hablando de una función eminentemente dinámica, competitiva y exigente.
El “administrador” actual se debe asociar al Capitán de buque en el medio de una violenta tormenta, donde además de lidiar con la problemática interna de su organización debe evaluar el contexto y tomar decisiones que lleven a su nave al puerto (objetivo) deseado.
Ninguna función dentro de la organización tiene la importancia como la del “administrador”. Es él único responsable de llevar a destino a la empresa.
PRINCIPIOS CORPORATIVOS PLANTA PROCESADORA DE PAPA FRANCESA
Calidad: Buscamos constantemente la satisfacción de nuestros clientes mediante el mejoramiento e innovación continua de nuestros procesos y servicios.
Integridad: Describe la manera cómo trabajamos para proporcionar el mejor servicio, con un equipo humano que defiende lo que cree y que trabaja con profesionalismo, ética y compromiso.
Transdiciplinaridad: Contamos con un grupo de profesionales de diferentes disciplinas en la línea agropecuaria y administrativa, lo cual permite generar procesos integrales de evaluación y prestación de nuestros servicios, creando un espacio para generar ideas efectivas construidas desde diversos puntos de vista.
Innovación y Creatividad: Son las cualidades mas importantes de nuestro equipo de trabajo ya que permiten afrontar los nuevos retos del entorno, con la construcción de nuevas ideas que rompan las fronteras, movilicen el cambio y vayan más allá de las perspectivas tradicionales.
Responsabilidad Social: Es nuestro continuo compromiso propender por el desarrollo social, ambiental y económico sostenible, buscando clientes y proveedores comprometidos con la sociedad, generando una amplia alianza en la que se aplique la regla del ganar-ganar.
Trabajo en equipo: Tenemos un equipo humano que trabaja en armonía, con amor por lo que hace, altamente capacitado, que logra un desarrollo exitoso de cada trabajo, que mantiene una misión y visión compartida la cual se traduce en la suma de todos los esfuerzos personales.
Aprendizaje Permanente: Es la forma que tenemos de aumentar nuestro valor profesional en el tiempo, es por eso que motivamos constantemente a nuestro equipo de profesionales a adquirir y compartir nuevo conocimiento que nutran la generación de nuevas ideas y ampliación de oportunidades.
Proactividad: Estamos convencidos de que todas las personas tienen el talento y la capacidad suficientes para desempeñar un papel activo, para pensar de forma creativa, para compartir sus ideas y asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan, respondiendo con éxito a los nuevos retos económicos, sociales y ambientales.
Integridad: Describe la manera cómo trabajamos para proporcionar el mejor servicio, con un equipo humano que defiende lo que cree y que trabaja con profesionalismo, ética y compromiso.
Transdiciplinaridad: Contamos con un grupo de profesionales de diferentes disciplinas en la línea agropecuaria y administrativa, lo cual permite generar procesos integrales de evaluación y prestación de nuestros servicios, creando un espacio para generar ideas efectivas construidas desde diversos puntos de vista.
Innovación y Creatividad: Son las cualidades mas importantes de nuestro equipo de trabajo ya que permiten afrontar los nuevos retos del entorno, con la construcción de nuevas ideas que rompan las fronteras, movilicen el cambio y vayan más allá de las perspectivas tradicionales.
Responsabilidad Social: Es nuestro continuo compromiso propender por el desarrollo social, ambiental y económico sostenible, buscando clientes y proveedores comprometidos con la sociedad, generando una amplia alianza en la que se aplique la regla del ganar-ganar.
Trabajo en equipo: Tenemos un equipo humano que trabaja en armonía, con amor por lo que hace, altamente capacitado, que logra un desarrollo exitoso de cada trabajo, que mantiene una misión y visión compartida la cual se traduce en la suma de todos los esfuerzos personales.
Aprendizaje Permanente: Es la forma que tenemos de aumentar nuestro valor profesional en el tiempo, es por eso que motivamos constantemente a nuestro equipo de profesionales a adquirir y compartir nuevo conocimiento que nutran la generación de nuevas ideas y ampliación de oportunidades.
Proactividad: Estamos convencidos de que todas las personas tienen el talento y la capacidad suficientes para desempeñar un papel activo, para pensar de forma creativa, para compartir sus ideas y asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan, respondiendo con éxito a los nuevos retos económicos, sociales y ambientales.
MISION Y VISION DE LA EMPRESA
MISIÓN
La Misión es la razón de existir de una persona, equipo y empresa, con lo que le permite lograr rentabilidad. Qué es la organización: HOY. La Misión es el propósito central para el que se crea un ente.
La Misión proyecta la singularidad de tu organización, sin importar el tamaño. Idealmente la Declaración debe constar de 3 partes:
1. Descripción de lo que la organización hace.
2. Para quién está dirigido el esfuerzo, el target.
3. Presentación de la particularidad, lo singular de la organización, el factor diferencial.
Anteriormente se involucraba al final al accionista que esperaba réditos de su capital. Hoy prácticamente cayó en desuso.
No debe confundirse la Misión con el "Lema" de la empresa. un lema puede enunciar un principio, mas no proyecta lo que la misión, como algo permanente y duradero.
¿Podría tenerse una "Misión" y un "Lema" simultáneamente?
Sí, pueden mantenerse los dos. Los lemas han sido utilizados desde decenas de años. Es muy probable que de la Misión se derive el lema y lleve su esencia, pero no deben confundirse
PLANTA PROCESADORA DE PAPA CON CORTE FRANCES
MISION
PRODUCIR, PROCESAR, COMERCIALIZAR Y DISTRIBUIR PAPA PRECOCIDA DE CORTE ESTILO FRANCES, DE PRIMERA CALIDAD QUE SUPERE LAS EXPECTATIVAS DE NUESTROS CLIENTES Y CONSUMIDORES. Y ASI CREAR DIVIDENDOS PARA NUESTROS SOCIOS, BENEFICIOS PARA NUESTROS TRABAJADORES Y BRINDAR UN TRATO JUSTO Y PROFESIONAL A NUESTROS SOCIOS DE COMERCIO.
VISIÓN
La Visión es una imagen del futuro deseado que buscamos crear con nuestros esfuerzos y acciones. Es la brújula que nos guiará a líderes y colaboradores. Será aquello que nos permitirá que todas las cosas que hagamos, tengan sentido y coherencia. La organización en el FUTURO.
Respóndase: ¿Qué es lo realmente queremos?
• Debe ser factible alcanzarla, no debe ser una fantasía.
• La Visión motiva e inspira.
• Debe ser compartida.
• Debe ser clara y sencilla, de fácil comunicación.
PLANTA PROCESADORA DE PAPA CON CORTE FRANCES
VISION
CONQUISTAR Y MANTENER LA POSICION DE SER LA EMPRESA ALIMENTICIA MAS PRODUCTIVA DE LA REGION OFRECIENDO PRODUCTOS DE INDUDABLE CALIDAD.
NOS VEMOS CON PRODUCTOS DESARROLLADOS ACORDE A LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES, CONVIRTIENDONOS EN UNA IMPORTANTE OPCION EN EL MERCADO POR CALIDAD, AGILIDAD, INNOVACION.
La Misión es la razón de existir de una persona, equipo y empresa, con lo que le permite lograr rentabilidad. Qué es la organización: HOY. La Misión es el propósito central para el que se crea un ente.
La Misión proyecta la singularidad de tu organización, sin importar el tamaño. Idealmente la Declaración debe constar de 3 partes:
1. Descripción de lo que la organización hace.
2. Para quién está dirigido el esfuerzo, el target.
3. Presentación de la particularidad, lo singular de la organización, el factor diferencial.
Anteriormente se involucraba al final al accionista que esperaba réditos de su capital. Hoy prácticamente cayó en desuso.
No debe confundirse la Misión con el "Lema" de la empresa. un lema puede enunciar un principio, mas no proyecta lo que la misión, como algo permanente y duradero.
¿Podría tenerse una "Misión" y un "Lema" simultáneamente?
Sí, pueden mantenerse los dos. Los lemas han sido utilizados desde decenas de años. Es muy probable que de la Misión se derive el lema y lleve su esencia, pero no deben confundirse
PLANTA PROCESADORA DE PAPA CON CORTE FRANCES
MISION
PRODUCIR, PROCESAR, COMERCIALIZAR Y DISTRIBUIR PAPA PRECOCIDA DE CORTE ESTILO FRANCES, DE PRIMERA CALIDAD QUE SUPERE LAS EXPECTATIVAS DE NUESTROS CLIENTES Y CONSUMIDORES. Y ASI CREAR DIVIDENDOS PARA NUESTROS SOCIOS, BENEFICIOS PARA NUESTROS TRABAJADORES Y BRINDAR UN TRATO JUSTO Y PROFESIONAL A NUESTROS SOCIOS DE COMERCIO.
VISIÓN
La Visión es una imagen del futuro deseado que buscamos crear con nuestros esfuerzos y acciones. Es la brújula que nos guiará a líderes y colaboradores. Será aquello que nos permitirá que todas las cosas que hagamos, tengan sentido y coherencia. La organización en el FUTURO.
Respóndase: ¿Qué es lo realmente queremos?
• Debe ser factible alcanzarla, no debe ser una fantasía.
• La Visión motiva e inspira.
• Debe ser compartida.
• Debe ser clara y sencilla, de fácil comunicación.
PLANTA PROCESADORA DE PAPA CON CORTE FRANCES
VISION
CONQUISTAR Y MANTENER LA POSICION DE SER LA EMPRESA ALIMENTICIA MAS PRODUCTIVA DE LA REGION OFRECIENDO PRODUCTOS DE INDUDABLE CALIDAD.
NOS VEMOS CON PRODUCTOS DESARROLLADOS ACORDE A LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES, CONVIRTIENDONOS EN UNA IMPORTANTE OPCION EN EL MERCADO POR CALIDAD, AGILIDAD, INNOVACION.
CLASES DE CONTRATOS LABORALES
CONTRATO LABORAL
Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la manera como se suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del servicio personal al empleador.
El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento tan solo requiere del consentimiento de las partes. Para que este sea válido no se requiere forma especial alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma; de esta manera, cuando hay prestación personal del servicio, subordinación o dependencia y remuneración, existe un contrato de trabajo.
Sin embargo, los contratos laborales pueden clasificarse según su forma y su término de duración.
POR SU FORMA
Contrato Verbal de trabajo
Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de prestación del servicio y su remuneración.
Qué debe incluir?
• La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.
• El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
• La cuantía y forma de remuneración.
• Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.
• La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido.
• No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.
Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración. En este caso concreto, el problema se soluciona de la siguiente manera:
• Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el salario mínimo legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
• Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.
Contrato escrito de trabajo
Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc.
Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:
• El contrato a término fijo
• El contrato de aprendizaje
• El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior
• El periodo de prueba debe constar por escrito
Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo
Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se encuentran en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:
Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
POR SU DURACIÓN
Contrato a término fijo
Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.
La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.
Requisitos
• Que conste por escrito
• El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida
• Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días
Contrato a término fijo inferior a un año
El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.
Requisitos
• Que conste por escrito
• Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicialmente pactado
• Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de aquellos cuya duración es de un mes o menos.
Prórroga
El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser automáticas o expresas.
Se pueden presentar dos hipótesis:
1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual al inicialmente pactado
2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga automática hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la tercera vez, la prórroga no podrá ser inferior a un año
Requisitos para dar por terminado el contrato a término fijo
Para impedir que el contrato a término fijo sea prorrogado automáticamente, es necesario que el trabajador o el empleador presenten preaviso.
Qué es el preaviso
Consiste en la manifestación de una o ambas partes de la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo, de darlo por terminado, con una antelación igual o superior a 30 días. Debe presentarse por escrito por exigirlo así la ley, para efectos de facilitar las pruebas que las partes eventualmente pretendan hacer valer en el caso de adelantar un proceso judicial.
Preaviso en los contratos de 30 días o inferiores
Cuando la duración sea igual o inferior a treinta días, no se requiere preaviso para dar por terminado el contrato de trabajo. Artículo 1º Decreto Reglamentario 1127 de 1991
Contrato a término indefinido
Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.
Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de terminación del contrato laboral, por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no inferior a 30 días.
Contrato de obra
En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación.
De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.
Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.
En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella.
Contrato Ocasional o Transitorio
Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.
Requisitos
• Debe constar por escrito.
• Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante
• Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en todo caso no podrá exceder de dicho término.
Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la manera como se suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del servicio personal al empleador.
El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento tan solo requiere del consentimiento de las partes. Para que este sea válido no se requiere forma especial alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma; de esta manera, cuando hay prestación personal del servicio, subordinación o dependencia y remuneración, existe un contrato de trabajo.
Sin embargo, los contratos laborales pueden clasificarse según su forma y su término de duración.
POR SU FORMA
Contrato Verbal de trabajo
Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de prestación del servicio y su remuneración.
Qué debe incluir?
• La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.
• El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
• La cuantía y forma de remuneración.
• Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.
• La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido.
• No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.
Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración. En este caso concreto, el problema se soluciona de la siguiente manera:
• Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el salario mínimo legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
• Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.
Contrato escrito de trabajo
Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc.
Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:
• El contrato a término fijo
• El contrato de aprendizaje
• El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior
• El periodo de prueba debe constar por escrito
Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo
Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se encuentran en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:
Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
POR SU DURACIÓN
Contrato a término fijo
Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.
La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.
Requisitos
• Que conste por escrito
• El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida
• Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días
Contrato a término fijo inferior a un año
El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.
Requisitos
• Que conste por escrito
• Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicialmente pactado
• Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de aquellos cuya duración es de un mes o menos.
Prórroga
El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser automáticas o expresas.
Se pueden presentar dos hipótesis:
1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual al inicialmente pactado
2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga automática hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la tercera vez, la prórroga no podrá ser inferior a un año
Requisitos para dar por terminado el contrato a término fijo
Para impedir que el contrato a término fijo sea prorrogado automáticamente, es necesario que el trabajador o el empleador presenten preaviso.
Qué es el preaviso
Consiste en la manifestación de una o ambas partes de la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo, de darlo por terminado, con una antelación igual o superior a 30 días. Debe presentarse por escrito por exigirlo así la ley, para efectos de facilitar las pruebas que las partes eventualmente pretendan hacer valer en el caso de adelantar un proceso judicial.
Preaviso en los contratos de 30 días o inferiores
Cuando la duración sea igual o inferior a treinta días, no se requiere preaviso para dar por terminado el contrato de trabajo. Artículo 1º Decreto Reglamentario 1127 de 1991
Contrato a término indefinido
Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.
Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de terminación del contrato laboral, por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no inferior a 30 días.
Contrato de obra
En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación.
De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.
Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.
En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella.
Contrato Ocasional o Transitorio
Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.
Requisitos
• Debe constar por escrito.
• Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante
• Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en todo caso no podrá exceder de dicho término.
LEY 50 DE 1990 Y LEY 100 DE 1993
LEY 50 DE 1990
Aspectos fundamentales de la Ley
Se da en el contexto de entrada la apertura económica y modernización productiva en Colombia.
Su principal propósito fue liberar las rigideces de las relaciones laborales con el fin de mejorar las condiciones de las empresas colombianas en el nuevo modelo económico de globalización.
Se crea la figura de los fondos de cesantías para administrar las cesantías de los empleados y con el fin de fomentar la demanda de papeles en el mercado de valores, dinamizando el sector financiero. Estas son vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia.
Se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo tales como:
Implementación de los contratos a término fijo, el empleo temporal y diversas modalidades de subcontratación.
Establecimiento del salario integral para los salarios superiores a 10 salarios mínimos legales vigentes.
Cambio en el régimen de cesantías:
Éstas entran a ser administradas por los Fondos de Cesantías.
Da terminación a la retroactividad de las cesantías para los contratos de trabajo celebrados posteriormente a la expedición de la Ley.
LEY 100 DE 1993
El Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia, fué instituido por la Ley 100 de 1993 y reúne de manera coordinada un conjunto de entidades, normas y procedimientos a los cuales podrán tener acceso las personas y la comunidad con el fin principal de garantizar una calidad de vida que este acorde con la dignidad_humana, haciendo parte del Sistema de Protección Social junto con políticas, normas y procedimientos de protección laboral y asistencia social.
Objetivos del sistema
• Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.
• Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los términos de la presente ley.
Principios de prestación de servicios del Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia
• Eficiencia
• Universalidad
• Solidaridad
• Integralidad.
• Unidad
• Participación
Componentes del Sistema
La Ley 100 de 1993 establece la legislación de cuatro frentes generales:
• El Sistema general de Pensiones,
• El Sistema General de Seguridad Social en Salud, (ver Salud en Colombia)
• El Sistema General de Riesgos Profesionales
• Los servicios sociales complementarios.
El fin principal del Sistema General de Pensiones es asegurar a la población el cubrimiento de los riesgos o contingencias derivados de la vejez, la invalidez y la muerte, por medio del reconocimiento de pensiones y prestaciones determinadas por la Ley. Este sistema busca además la ampliación de la cobertura a segmentos de la población no cubiertos hasta ese momento por el antiguo Sistema.
Con la Ley 100 se autoriza la creación de las Sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones, encargadas de administrar los recursos destinados a pagar las pensiones de los afiliados que escojan pensionarse de acuerdo con las condiciones en que estos fondos operaran de acuerdo con las disposiciones que dicha Ley exige. También reglamenta y autoriza el manejo del régimen pensional manejado por el Instituto de Seguros Sociales y por el cual se reconoce un porcentaje fijo de pensión de acuerdo con el cumplimiento de requisitos de edad y tiempo cotizado.
Con la Ley 100 de 1993, el Sistema General de Seguridad Social en Salud, implanta tres reformas fundamentales: la participación del sector privado en la prestación de servicios de salud a los trabajadores colombianos, adicional al Instituto de Seguros Sociales I.S.S., la creación del Fondo de Solidaridad y Garantía para asegurar un nuevo sector subsidiado en Colombia y la posibilidad para todos los trabajadores de elegir la entidad prestadora de salud.
Aspectos fundamentales de la Ley
Se da en el contexto de entrada la apertura económica y modernización productiva en Colombia.
Su principal propósito fue liberar las rigideces de las relaciones laborales con el fin de mejorar las condiciones de las empresas colombianas en el nuevo modelo económico de globalización.
Se crea la figura de los fondos de cesantías para administrar las cesantías de los empleados y con el fin de fomentar la demanda de papeles en el mercado de valores, dinamizando el sector financiero. Estas son vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia.
Se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo tales como:
Implementación de los contratos a término fijo, el empleo temporal y diversas modalidades de subcontratación.
Establecimiento del salario integral para los salarios superiores a 10 salarios mínimos legales vigentes.
Cambio en el régimen de cesantías:
Éstas entran a ser administradas por los Fondos de Cesantías.
Da terminación a la retroactividad de las cesantías para los contratos de trabajo celebrados posteriormente a la expedición de la Ley.
LEY 100 DE 1993
El Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia, fué instituido por la Ley 100 de 1993 y reúne de manera coordinada un conjunto de entidades, normas y procedimientos a los cuales podrán tener acceso las personas y la comunidad con el fin principal de garantizar una calidad de vida que este acorde con la dignidad_humana, haciendo parte del Sistema de Protección Social junto con políticas, normas y procedimientos de protección laboral y asistencia social.
Objetivos del sistema
• Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.
• Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los términos de la presente ley.
Principios de prestación de servicios del Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia
• Eficiencia
• Universalidad
• Solidaridad
• Integralidad.
• Unidad
• Participación
Componentes del Sistema
La Ley 100 de 1993 establece la legislación de cuatro frentes generales:
• El Sistema general de Pensiones,
• El Sistema General de Seguridad Social en Salud, (ver Salud en Colombia)
• El Sistema General de Riesgos Profesionales
• Los servicios sociales complementarios.
El fin principal del Sistema General de Pensiones es asegurar a la población el cubrimiento de los riesgos o contingencias derivados de la vejez, la invalidez y la muerte, por medio del reconocimiento de pensiones y prestaciones determinadas por la Ley. Este sistema busca además la ampliación de la cobertura a segmentos de la población no cubiertos hasta ese momento por el antiguo Sistema.
Con la Ley 100 se autoriza la creación de las Sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones, encargadas de administrar los recursos destinados a pagar las pensiones de los afiliados que escojan pensionarse de acuerdo con las condiciones en que estos fondos operaran de acuerdo con las disposiciones que dicha Ley exige. También reglamenta y autoriza el manejo del régimen pensional manejado por el Instituto de Seguros Sociales y por el cual se reconoce un porcentaje fijo de pensión de acuerdo con el cumplimiento de requisitos de edad y tiempo cotizado.
Con la Ley 100 de 1993, el Sistema General de Seguridad Social en Salud, implanta tres reformas fundamentales: la participación del sector privado en la prestación de servicios de salud a los trabajadores colombianos, adicional al Instituto de Seguros Sociales I.S.S., la creación del Fondo de Solidaridad y Garantía para asegurar un nuevo sector subsidiado en Colombia y la posibilidad para todos los trabajadores de elegir la entidad prestadora de salud.
lunes, 15 de febrero de 2010
FEDERACIONES. ORGANIZACIONES CON Y SIN ANIMO DE LUCRO
Una federación (del latín fœdus, "pacto") es un Estado conformado por la reunión de varias entidades territoriales. También suele denominarse estado federal o república federal y, generalmente, tiene un sistema político republicano y excepcionalmente monárquico.
Las federaciones están compuestas por divisiones territoriales que se autogobiernan, a las cuales se llega a dar con frecuencia el nombre de estados, cantones, regiones, provincias u otras, que gozan de un mayor o menor grado de autonomía pero que, en cualquier caso, tienen facultades de gobierno o legislación sobre determinadas materias, distintas de las que corresponden a la administración federal (gobierno de la federación). El estatus de autogobierno de las regiones que lo componen está establecido por su constitución y, habitualmente, no puede alterarse unilateralmente por decisión del gobierno de la federación.
El modelo federal puede alcanzar incluso al derecho de autodeterminación de los territorios federados, que fue precisamente lo que ocurrió durante el desmembramiento de la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas. El término se contrapone al de estado unitario o centralizado.
Las federaciones pueden ser multiétnicas o extenderse por amplios territorios, aunque no necesariamente ha de darse alguna de estas situaciones. Con frecuencia las federaciones se constituyen sobre un acuerdo original entre estados soberanos. Los estados que forman la federación no suelen tener derecho a separarse unilateralmente de la misma. Entre las federaciones más significativas de nuestros días se encuentran Alemania, Argentina, Australia, Brasil, Estados Unidos, India, México, Rusia y Venezuela.
La organización política o estructura constitucional que caracteriza a una federación se conoce como federalismo.
Provincias de la Argentina en el mapa.
Mapa de los Estados Unidos de América mostrando los 50 estados que lo componen.
Mapa de los Estados Unidos Mexicanos (México) mostrando las 32 entidades federativas que lo componen, incluyendo el Distrito Federal.Las partes que componen una federación se conocen generalmente con el nombre de "estados" por lo que para diferenciarlos de los "estados nacionales" suelen ser denominados "estados federados". Dichos estados pueden considerarse dotados de cierta soberanía, ya que ciertas competencias les quedan reservadas con exclusión del gobierno federal. Sin embargo una federación es algo más que una mera alianza de estados independientes. Los estados que forman una federación no suelen tener competencia en asuntos de política exterior y por tanto carecen de la consideración de independientes bajo el derecho internacional.
Algunos países utilizan nombres distintos (y distintivos) para denominar a sus partes federadas: en Suiza se conocen como "cantones" y en Canadá se les denomina "provincias".
Las federaciones normalmente exhiben una estructura administrativa en la que dos niveles de gobierno ejercen sus facultades sobre una sola jurisdicción, quedando algunas atribuciones reservadas al gobierno federal, otras a los gobiernos locales, y un tercer grupo de ellas que pueden ser concurrentes. Pueden darse excepciones en las cuales algunas partes de la federación quedan bajo control directo del gobierno federal, como ocurre en el caso de los 'territorios' autónomos de Canadá y Australia, con el Distrito de Columbia de los Estados Unidos así como con el Distrito Federal en México. En este último caso, el gobierno federal está dotado de facultades constitucionales especiales en materia de instalación y remoción de algunas estructuras del gobierno local, lo que impide que la entidad sea un verdadero estado federado.
No obstante lo anteriormente señalado, no es necesariamente característico de una federación el que exista una gran región central (una "metrópolis") bajo el control directo del gobierno federal. Abundando en el ejemplo de México, la zona metropolitana de la Ciudad de México abarca tal extensión que en ella concurren un gobierno federal, dos gobiernos locales, cincuenta y dos municipales y dieciséis administraciones delegacionales, y ha sido el caso que a lo largo de la última década el gobierno federal ha disminuido su injerencia, al tiempo que los dos gobiernos locales la han acrecentado
Formas de surgimiento de las federaciones [editar]Un federación puede surgir de varias maneras, dependiendo del origen de sus partes constituyentes.
Puede surgir, y éste es el caso más frecuente, como resultado de un acuerdo inicial entre Estados independientes que se unen para resolver problemas comunes o dotarse de una defensa mutua. Este ha sido el caso de Argentina, Australia, Canadá, los Estados Unidos de América y Venezuela.
Puede surgir de un proceso contrario, es decir, de un país originalmente centralista en el que una reforma constitucional o un movimiento armado logran cierto grado de autonomía para distintas regiones. Este es el caso de México.
Puede ser también el resultado de una confederación de Estados independientes que deciden estrechar aún más sus lazos. Este es el caso de Suiza, la cual es una federación a pesar de mantener la denominación de "confederación" en su nombre oficial (Confederación Helvética).
Y por último, puede surgir como una federación de federaciones, aunque este esquema funciona más como un organismo internacional que como un Estado nacional. Este es el caso de la Comunidad de Estados Independientes que surgió al desintegrarse la Unión Soviética.
ORGANIZACION SIN ANIMO DE LUCRO
Una organización sin ánimo de lucro (OSAL), también denominada organización no lucrativa (ONL) u organización sin fines de lucro (OSFL), es una entidad cuyo fin no es la consecución de un beneficio económico. Suelen tener la figura jurídica de asociación, fundación, mutualidad o cooperativa (las cooperativas pueden tener o carecer de ánimo de lucro), y por lo general reinvierten el excedente de su actividad en obra social.
ORGANIZACION CON ANIMO DE LUCRO
Se denomina ánimo de lucro, en Derecho, a la intención de una persona de incrementar su patrimonio mediante un acto jurídico legal o ilegal.
El ánimo de lucro tiene importancia en muchas esferas del derecho, resaltando la esfera del derecho de contratos y la del derecho penal.
Derecho de contratos [editar]El ánimo de lucro, en todos los contratos onerosos es la causa, elemento fundamental del contrato, que motiva, al menos a una de las partes, a contratar (normalmente, la que recibe el precio).
Las federaciones están compuestas por divisiones territoriales que se autogobiernan, a las cuales se llega a dar con frecuencia el nombre de estados, cantones, regiones, provincias u otras, que gozan de un mayor o menor grado de autonomía pero que, en cualquier caso, tienen facultades de gobierno o legislación sobre determinadas materias, distintas de las que corresponden a la administración federal (gobierno de la federación). El estatus de autogobierno de las regiones que lo componen está establecido por su constitución y, habitualmente, no puede alterarse unilateralmente por decisión del gobierno de la federación.
El modelo federal puede alcanzar incluso al derecho de autodeterminación de los territorios federados, que fue precisamente lo que ocurrió durante el desmembramiento de la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas. El término se contrapone al de estado unitario o centralizado.
Las federaciones pueden ser multiétnicas o extenderse por amplios territorios, aunque no necesariamente ha de darse alguna de estas situaciones. Con frecuencia las federaciones se constituyen sobre un acuerdo original entre estados soberanos. Los estados que forman la federación no suelen tener derecho a separarse unilateralmente de la misma. Entre las federaciones más significativas de nuestros días se encuentran Alemania, Argentina, Australia, Brasil, Estados Unidos, India, México, Rusia y Venezuela.
La organización política o estructura constitucional que caracteriza a una federación se conoce como federalismo.
Provincias de la Argentina en el mapa.
Mapa de los Estados Unidos de América mostrando los 50 estados que lo componen.
Mapa de los Estados Unidos Mexicanos (México) mostrando las 32 entidades federativas que lo componen, incluyendo el Distrito Federal.Las partes que componen una federación se conocen generalmente con el nombre de "estados" por lo que para diferenciarlos de los "estados nacionales" suelen ser denominados "estados federados". Dichos estados pueden considerarse dotados de cierta soberanía, ya que ciertas competencias les quedan reservadas con exclusión del gobierno federal. Sin embargo una federación es algo más que una mera alianza de estados independientes. Los estados que forman una federación no suelen tener competencia en asuntos de política exterior y por tanto carecen de la consideración de independientes bajo el derecho internacional.
Algunos países utilizan nombres distintos (y distintivos) para denominar a sus partes federadas: en Suiza se conocen como "cantones" y en Canadá se les denomina "provincias".
Las federaciones normalmente exhiben una estructura administrativa en la que dos niveles de gobierno ejercen sus facultades sobre una sola jurisdicción, quedando algunas atribuciones reservadas al gobierno federal, otras a los gobiernos locales, y un tercer grupo de ellas que pueden ser concurrentes. Pueden darse excepciones en las cuales algunas partes de la federación quedan bajo control directo del gobierno federal, como ocurre en el caso de los 'territorios' autónomos de Canadá y Australia, con el Distrito de Columbia de los Estados Unidos así como con el Distrito Federal en México. En este último caso, el gobierno federal está dotado de facultades constitucionales especiales en materia de instalación y remoción de algunas estructuras del gobierno local, lo que impide que la entidad sea un verdadero estado federado.
No obstante lo anteriormente señalado, no es necesariamente característico de una federación el que exista una gran región central (una "metrópolis") bajo el control directo del gobierno federal. Abundando en el ejemplo de México, la zona metropolitana de la Ciudad de México abarca tal extensión que en ella concurren un gobierno federal, dos gobiernos locales, cincuenta y dos municipales y dieciséis administraciones delegacionales, y ha sido el caso que a lo largo de la última década el gobierno federal ha disminuido su injerencia, al tiempo que los dos gobiernos locales la han acrecentado
Formas de surgimiento de las federaciones [editar]Un federación puede surgir de varias maneras, dependiendo del origen de sus partes constituyentes.
Puede surgir, y éste es el caso más frecuente, como resultado de un acuerdo inicial entre Estados independientes que se unen para resolver problemas comunes o dotarse de una defensa mutua. Este ha sido el caso de Argentina, Australia, Canadá, los Estados Unidos de América y Venezuela.
Puede surgir de un proceso contrario, es decir, de un país originalmente centralista en el que una reforma constitucional o un movimiento armado logran cierto grado de autonomía para distintas regiones. Este es el caso de México.
Puede ser también el resultado de una confederación de Estados independientes que deciden estrechar aún más sus lazos. Este es el caso de Suiza, la cual es una federación a pesar de mantener la denominación de "confederación" en su nombre oficial (Confederación Helvética).
Y por último, puede surgir como una federación de federaciones, aunque este esquema funciona más como un organismo internacional que como un Estado nacional. Este es el caso de la Comunidad de Estados Independientes que surgió al desintegrarse la Unión Soviética.
ORGANIZACION SIN ANIMO DE LUCRO
Una organización sin ánimo de lucro (OSAL), también denominada organización no lucrativa (ONL) u organización sin fines de lucro (OSFL), es una entidad cuyo fin no es la consecución de un beneficio económico. Suelen tener la figura jurídica de asociación, fundación, mutualidad o cooperativa (las cooperativas pueden tener o carecer de ánimo de lucro), y por lo general reinvierten el excedente de su actividad en obra social.
ORGANIZACION CON ANIMO DE LUCRO
Se denomina ánimo de lucro, en Derecho, a la intención de una persona de incrementar su patrimonio mediante un acto jurídico legal o ilegal.
El ánimo de lucro tiene importancia en muchas esferas del derecho, resaltando la esfera del derecho de contratos y la del derecho penal.
Derecho de contratos [editar]El ánimo de lucro, en todos los contratos onerosos es la causa, elemento fundamental del contrato, que motiva, al menos a una de las partes, a contratar (normalmente, la que recibe el precio).
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